Volume 18 Nº 1 (2021) REGEM abr 2021

ISSN 2763-8022 (International Standard Serial Number)

por Saulo Carvalho, MSc.

*direitos reservados ©. Texto com liberdade de citação: CARVALHO, S. 

Clima organizacional

Há dois anos escrevi sobre a importância de identificar de forma científica o perfil de relação dos funcionários para com os objetivos das empresas.

Os resultados empresariais diários, de curto, médio e longo prazos são diretamente influenciados entre os interesses de lucro da organização, sua relação com o ambiente social e os interesses individuais dos trabalhadores.

Nas últimas duas décadas, os interesses dos trabalhadores e a relação destes com o trabalho mudaram radicalmente. Pesquisa recente realizada com 2.285 profissionais e publicada pelo periódico de Harvard revelou que 9 entre 10 estão dispostos a receber um salário menor por um trabalho que transporte significado e propósito para suas vidas.

De certa forma isso para nós não é novidade. Há mais de dez anos prestando consultorias e nos relacionando com pequenas, médias e grandes empresas, constatamos nos resultados das Pesquisas de Clima Organizacional que aplicamos com média de 250 indicadores que o salário recebido não é a primeira e nem a segunda causa de insatisfação das equipes.

Por outro lado, vejo poucas empresas que entenderam esse novo cenário e estão agindo de verdade para alinhar seus propósitos com os propósitos de seus funcionários. A grande maioria das organizações ainda está vendada para essa realidade perdendo grandes oportunidades para estabelecer diferencial competitivo em seus mercados e aumentar seus resultados financeiros.

Para isso, a missão da empresa não pode ser diariamente confundida com o lucro. Lucro nas atividades empresariais não é missão mas sim obrigação.

Clima Organizacional: A melhor maneira de entender se sua empresa, seja ela pequena, média ou grande, está cumprindo a missão a que se propõe (partindo do princípio que de fato ela já tenha uma missão) é uma bem planejada e aplicada Pesquisa de Clima Organizacional. Com a PCO, você entenderá melhor o grau de engajamento de seus colaboradores com a missão, visão e valores de seu negócio e poderá adotar medidas corretivas nesse contexto. Investir em quaisquer estratégias sem antes resolver essa equação e mitigar os obstáculos que impedem o real engajamento de seu quadro de colaboradores, é aumentar suas chances de fracasso. Lembre-se: se você não combinar suas estratégias com os colaboradores e fazer com que de fato acreditem nelas, eles irão fatalmente lhe sabotar intencional ou não.

CARVALHO, S. H.

A empresa já não deve pensar no lucro como cerne de sua existência. Esse pensamento básico e largamente propagado durante os séculos XIX e XX, é simplista demais não possuindo, inclusive, marcas de inteligência em mercados atuais.

Eu vivo porque respiro e respiro oxigênio para viver. Mas não vivo pelo ou para o oxigênio. Como o oxigênio existe em farta abundância, e com quase toda certeza não me faltará, ele permeia minha existência sem quase ser percebido, mas nunca sem perder sua importância fundamental. Já o dinheiro falta. E não existe com tanta abundância. Por isso, facilmente a empresa (pessoa) dele sente severa ausência, provocando por sua vez, inexorável dependência.

A necessidade provoca dependência e o dinheiro passa ser causa quando deveria ser consequência. A empresa (pessoa), sim, precisa de lucro para subsistir, mas nunca deveria existir (viver) pelo ou para lucro ou, quando mais brandamente, ele não deveria ser sua primeira razão de existir.

Indicadores importantes de Clima organizacional

Medir e acompanhar os indicadores de clima organizacional é fundamental para identificar pontos de melhoria e promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Alguns dos principais indicadores que podemos acompanhar:

Turn over:

O tempo de permanência de um colaborador pode indicar importantes pontos de melhoria para um Clima Organizacional mais positivo. Portanto é fundamental medir o Turn over médio por cada setor pois algumas ações imediatas podem ser tomadas.

Entrevista de desligamento:

As entrevistas de desligamento de colaboradores devem ser qualitativas, mas, também, devem aferir pontos quantitativos que apontem um quadro analítico sobre as percepções do colaborador que está de saída pra possíveis correlações com eventuais pontos de disrupção do Clima Organizacional.

Satisfação dos colaboradores:

A satisfação é um indicador-chave para avaliar o clima organizacional. Pesquisas de satisfação, questionários e entrevistas individuais podem ser utilizados para obter feedback dos colaboradores sobre diversos aspectos do ambiente de trabalho, incluindo relacionamento com colegas, comunicação, reconhecimento, remuneração e oportunidades de crescimento.

Engajamento dos colaboradores:

O engajamento está relacionado ao nível de comprometimento e envolvimento dos funcionários com a organização. Ele pode ser medido por meio de indicadores como taxa de rotatividade, absenteísmo, participação em treinamentos e programas de desenvolvimento, além do grau de dedicação e entusiasmo demonstrados pelos colaboradores no dia a dia.

Comunicação interna:

Uma comunicação interna eficiente é fundamental para manter os colaboradores informados, alinhados e engajados. É importante medir a qualidade da comunicação interna, avaliando se as informações são transmitidas de forma clara, transparente e oportuna. Pesquisas de clima organizacional podem incluir questões relacionadas à comunicação para identificar pontos de melhoria.

Liderança:

A qualidade da liderança exerce grande impacto no clima organizacional. É fundamental medir a eficácia dos líderes em termos de habilidades de gestão, capacidade de motivar e engajar a equipe, feedback e reconhecimento. Através de pesquisas de clima, é possível coletar feedback sobre a percepção dos colaboradores em relação à liderança da organização.

Cultura organizacional:

A cultura organizacional representa os valores, crenças e comportamentos compartilhados pelos membros da organização. É importante medir a aderência à cultura organizacional e identificar se ela está alinhada aos objetivos estratégicos da empresa. Indicadores como a identificação dos colaboradores com a cultura, a consistência entre discurso e prática e a percepção de valores éticos podem ser avaliados.

Saúde e bem-estar dos colaboradores:

O bem-estar físico e emocional dos colaboradores tem influência direta no clima organizacional. Indicadores como o nível de estresse, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a disponibilidade de programas de saúde e bem-estar e a percepção de suporte por parte da empresa podem ser avaliados para mensurar o impacto no clima organizacional.

Inovação e criatividade:

O clima organizacional também deve ser propício à inovação e à criatividade. É importante medir o grau de liberdade e autonomia concedidos aos colaboradores, o incentivo à geração de ideias, a receptividade a novas propostas e a capacidade de adaptação da organização a mudanças.

Ao medir e acompanhar esses indicadores, as empresas podem identificar áreas de oportunidade, desenvolver ações corretivas e implementar estratégias de melhoria contínua do clima organizacional.

É essencial envolver os colaboradores nesse processo, garantindo que se sintam ouvidos e que suas opiniões sejam valorizadas. Dessa forma, a empresa pode criar um ambiente de trabalho saudável, motivador e produtivo, o que impacta positivamente nos resultados e no sucesso organizacional como um todo.

Clima organizacional e seus benefícios

A monetização em empresas de sucesso e grande lucratividade que por vezes gera unicórnios e negócios disruptivos ocorre em empresas que têm DNA para propiciar relevância na vida das pessoas. Não é core dessas empresas o lucro e sim conectar indivíduos em torno de algo importante para suas vidas e para a sociedade. Objetivo alcançado, o lucro torna-se caminho natural, seja por um patrocinador master que se beneficia dessa conexão, seja por meio pay per capita.

O lucro através da relevância criada na vida do consumidor é receita dos sucessos empresariais (paradoxo da globalização). Ao passo que a relevância através do lucro mostra-se um caminho sem grandes resultados, grandes dificuldades concorrenciais (torna-se simples um concorrente lhe imitar) e rasa perenidade do produto, consequentemente, do lucro em si.

Torna-se fundamental, às pessoas que dirigem uma pequena, média ou grande empresa, fazerem a si próprias a pergunta de maior valor: Por que eu produzo?

A resposta a essa pergunta deve ser a razão da existência de uma empresa. O falecido Peter Drucker já defendia o abandono do pensamento obtuso de gestores que estabelece a razão da existência de suas organizações no lucro levando ao equívoco, que este, o lucro, está dentro das empresas quando de fato está fora. Dentro das organizações habitam os custos que devem ser objeto de incansável gestão para atingir os lucros externos.

Drucker também apontava o enorme prejuízo de tempo e recursos em investir na geração e aplicação de estratégias sem antes analisar o clima organizacional para garantir que uma empresa esteja cumprindo sua missão junto ao mercado, ou seja, seu “por que?”. Pense nisso: lucro não é a razão de uma empresa existir. Lucro é obrigatório para manter as operações em funcionamento.

A melhor maneira de entender se sua empresa, seja ela pequena, média ou grande, está cumprindo a missão a que se propõe (partindo do princípio que de fato ela já tenha uma missão) é uma bem planejada e aplicada Pesquisa de Clima Organizacional. É cuidar de pessoas!

Com a PCO, você entenderá melhor o grau de engajamento de seus colaboradores em relação a missão, visão e valores de seu negócio e poderá adotar medidas corretivas nesse contexto. Investir em quaisquer estratégias sem antes resolver essa equação e mitigar os obstáculos que impedem o real engajamento de seu quadro de colaboradores, é aumentar suas chances de fracasso. Lembre-se: se você não combinar suas estratégias com os colaboradores e fazer com que de fato acreditem nelas, eles irão fatalmente sabotá-las intencionalmente ou não.

O gestor inteligente deverá aplicar esse olhar ao mercado e ao mesmo tempo voltá-lo ao seu público interno. Ou seja, propiciar relevância ao seu público interno torna verdadeira a missão de levar valor e excelentes serviços e produtos aos clientes. Essas ações são a melhor maneira para aumentar de forma sustentável e sólida a lucratividade de sua empresa. Pense nisso!

REFERÊNCIAS:

DRUCKER, Peter Ferdinand. A administração na nova sociedade. São Paulo: Nobel, 2002.

HARVARD, Business Review. https://hbswk.hbs.edu/item/forget-cash-here-are-better-ways-to-motivate-employees. Acessado em janeiro de 2019.

Citação a CARVALHO, S. 

Saulo Carvalho é Mestre em Gestão e Planejamento (UNITAU) stricto-sensu. Pós-Graduado em Comunicação e Marketing Empresarial (UMESP) lato-sensu, Graduado em Administração de Marketing (UMESP). Admitido em regime especial ao Doutorado sobre Pesquisa Operacional (ITA – Instituto Tecnológico de Aeronáutica e Universidade Federal de São Paulo).

Consultor empresarial com atuações no Brasil e América Latina. Ministra disciplinas de Administração, Marketing, Pesquisa e Planejamento Estratégico aos cursos superiores de Administração, Marketing e Engenharia. É pesquisador sobre Gestão, Marketing e Ambiente Econômico. Desenvolve e aplica pesquisas científicas sobre Gestão e Marketing.

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