O poder do desenvolvimento de pessoas

O poder do desenvolvimento de pessoas

Volume 20 Nº 1 (2021) REGEM ago 2021

ISSN 2763-8022 (International Standard Serial Number)

por Prof. Saulo Carvalho
*direitos reservados ©. Texto com liberdade de citação: CARVALHO, Saulo Henrique

DESENVOLVIMENTO TÉCNICO e COMPORTAMENTAL DE PESSOAS: OS BENEFÍCIOS PARA SUA EMPRESA

Empresas que valorizam e se empenham para promover o desenvolvimento de seus colaboradores criam em médio e longo prazos grandes diferenciais competitivos nos mercados em que atuam.

Em minha prática consultiva diária a empresas de diversos segmentos (do varejo à indústria, serviços e passando pelo segmento de TI) está clara a fragilidade – muitas vezes ausência total – das ações que promovem qualidade contínua no processo de desenvolvimento individual com foco a melhores resultados e, sobretudo, resultados sustentáveis para empresas de qualquer porte e faturamento.

Existem ainda em pleno século XXI, por mais inacreditável que isso seja em dias atuais, barreiras de entendimento em nível estratégico dessas empresas, em relação a necessidade de ações desenvolvimento individual baseadas em ciência e prática corporativa.

Ou seja, a maioria dos CEOs, diretores e proprietários de empresas ainda não vislumbra a importância do mapeamento e condução do desenvolvimento individual para os resultados – lucro – sustentável de suas operações. Antes desse entendimento, a maioria obviamente não apoia processos científicos que estejam ligados ao desenvolvimento individual.

No entanto, após superarem as barreiras iniciais, os CEOs, diretores e proprietários de empresas que passam a apoiar e investir em processos de desenvolvimento individual, constatam que os resultados operacionais são altamente compensadores.

 

Projetos e processos de qualidade contínua devem ser objetos de busca incansável de toda empresa. Entendemos que tais projetos e processos devam ter objetivos claros ao se desenvolverem. Também é absolutamente razoável constatarmos que as sementes de projetos e processos necessitam ser lançadas e cultivadas em solo fértil para darem frutos. O solo fértil de qualquer organização são as pessoas que nela atuam!

Por essa razão torna-se também lógico que, antes de lançar mão do cultivo de quaisquer projetos e processos, a empresa deva tratar de forma antecipada e adequada seu solo fértil, para que as sementes de fato cresçam e deem frutos (lucro a todas e a todos) de forma sustentável.

Vi e vejo sem número de empresas que iniciam projetos e processos de melhoria de toda natureza, mas não tratam o solo. Por isso os projetos e processos não vingam. Vi e vejo recursos financeiros e humanos serem desperdiçados por isso. Há a necessidade de gestores e proprietários de empresas estudarem um pouco mais, ouvirem um pouco mais a voz da ciência e da prática corporativa, e levantarem a cabeça do avestruz imerso e míope dentro de suas operações de rotina para entenderem que o tratamento do solo antes do plantio é fundamental e leva algum tempo, pois, a natureza humana, quando se trata de desenvolvimento de pessoas, tem seu tempo próprio. Felizmente alguns gestores e proprietários ouvem e com isso algumas empresas têm sucesso.

O objetivo da Avaliação de Desenvolvimento Individual (ADI) proposta por mim não é avaliar resultados pois estes podem e devem ser facilmente aferidos por OKR´s e KPI´s bem estabelecidos. O objetivo da Avaliação de Desenvolvimento Individual (ADI) se concentra única e exclusivamente em pavimentar e mapear a evolução do desenvolvimento do colaborador. Se concentra única e exclusivamente em tratar o solo fértil que irá produzir resultados.Tratar as pessoas!

E como, de fato, as empresas que têm interesse no desenvolvimento de seus colaboradores e suas equipes podem atuar?

A resposta correta é começar com o simples, bem feito e eficaz. Portanto, primeiramente é necessário mapear as competências individuais necessárias de cada colaborador para que estejam, essas competências, alinhadas com o core business da organização. Após esse primeiro passo, obviamente, deve-se proporcionar ao colaborador cursos externos e reciclagens de aprimoramento de processos internos inerentes a sua atuação dentro da organização.

Drucker discorre que a tarefa do gestor não é modificar pessoas, mas sim multiplicar o desempenho operacional das mesmas através de ferramentas que possibilitem o desenvolvimento de pessoas, sempre alinhado aos objetivos da empresa e de cada colaborador.

Minha proposta é gerar um Plano de Desenvolvimento Corporativo (PDC) a começar pelas lideranças formais da empresa. O Plano de Desenvolvimento Corporativo deverá mapear quais as habilidades técnicas indicadas por caráter quantitativo e habilidades comportamentais indicadas por caráter qualitativo, esperadas dos gestores e de cada colaborador da organização. Tudo em etapas e por departamentos.

Aqui uma Avaliação de Desenvolvimento Individual (ADI) possui o claro objetivo de descentralizar o desenvolvimento individual ao promover a interação tácita entre gestor e gerido sempre de forma clara, objetiva, respeitosa e qualitativa e que, ao mesmo tempo, quantifica a evolução do desenvolvimento. Como define Mintzberg, organizações inovadoras atingem melhores resultados operacionais por estabelecerem processos descentralizados e cooperativos.

Defendo aqui que o desenvolvimento profissional deva atender aos interesses da organização nunca obstante aos interesses pessoais e profissionais de cada colaborador. Desta forma, os valores individuais de cada colaborador estarão alinhados e engajados com a missão, visão e valores corporativos.

Por tal, o processo de desenvolvimento deve ser algo colaborativo. Primeiramente com total e irrestrito apoio da alta gestão e operacionalizado de forma honesta e clara entre gestores e geridos.

Na Avaliação de Desenvolvimento Individual (ADI) por mim proposta, as habilidades técnicas e comportamentais deverão estar associadas a Pilares de Desenvolvimento Individual (PDI) que estarão presentes na mesma Avaliação de Desenvolvimento Individual (ADI).

Pilares de desenvolvimento

Após anos de prática técnica e estudos acadêmicos sobre gestão de pessoas e desenvolvimento operacional, proponho 8 pilares de abordagem em desenvovimento individual, objetos da Avaliação de Desenvolvimento Individual (ADI).

O pilar habilidade técnica, presente na Avaliação de Desenvolvimento Individual (ADI), deverá compor por exemplo, conhecimento de sistemas, processos e ferramentas inerentes à rotina desempenhada.

O pilar HABILIDADE TÉCNICA poderá ser definido como segue:

Habilidade Técnica: Grau de conhecimento em sistemas, processos e ferramentas, conhecimento técnico em função das exigências do cargo. Possui habilidade no aproveitamento desses conhecimentos para resolução de problemas com proatividade.

CARVALHO (2017)

 

Outro exemplo, o pilar PRODUTIVIDADE, poderá ser definido da seguinte forma:

Produtividade: Desempenho em relação às metas e qualidade do trabalho. Confere seu próprio trabalho para evitar erros, desperdícios e prejuízos, demonstrando preocupação com a produtividade da organização cumprindo prazos estabelecidos.

CARVALHO (2017)

Tratando-se do método quantitativo da aplicação, a Avaliação de Desenvolvimento Individual (ADI) deverá adotar em cada pilar conceitos de 5 a 10 sendo o conceito 5 o menos satisfatório e o conceito 10, excelência total.

Há a exigibilidade que seja aplicada somente com a presença de gestor e gerido. Após explicar as abordagens de cada pilar e o significado de cada nota conceito, o gestor deverá solicitar ao gerido que avalie a si, com conceito (5 a 10), em relação ao último período observado.

Após a autoavaliação o gestor deverá ponderar o conceito dado pelo gerido, podendo aumenta-lo ou reduzi-lo de acordo com observações respeitosas e baseadas na realidade dos fatos e dados e, ao final, arguir o gerido sobre suas observações e pontos de concordância e ou discordância buscando sempre uma decisão harmoniosa sobre qual, de fato, será o conceito para cada Pilar de Desenvolvimento Individual (PDI) em questão.

Sugere-se um intervalo ideal de aplicação de 2 ou 3 meses para Avaliação de Desenvolvimento Individual (ADI).

Constato que a prática contínua da Avaliação de Desenvolvimento Individual (ADI) inserida em um Plano de Desenvolvimento Corporativo (PDC), transporta excelentes benefícios na disposição do colaborador em atingir resultados, por deixar claras as metodologias de desenvolvimento e abrir um canal franco e direto entre gestores e geridos, entre empresa e colaboradores.

Já nas primeiras aplicações há melhora no desempenho operacional individual e posteriormente de todos os times envolvidos.

Mesmo sendo enormes os desafios para o convencimento de gestores e proprietários sobre os benefícios dessa ferramenta em médio e longo prazos para a lucratividade das empresas, acredito de forma inabalável valer a pena transpô-los pois, em nossa prática de consultoria, constatamos que CEOs, diretores e proprietários de empresas que estão abertos ao auxílio da ciência de gestão, se convencem dos enormes benefícios auferidos ao desempenho de suas empresas, aos ganhos de eficiência e eficácia operacional e, por fim, à lucratividade da organização.

Se você quiser melhor conhecer nosso processo de avaliação do desenvolvimento e todos os pilares de abordagem, quiser conhecer os resultados e benefícios práticos que esse processo poderá trazer a sua empresa, não importando o tamanho ou segmento em que você atua, faça contato que teremos prazer em compartilhar e aplicar esse conhecimento em sua organização.

LEIA TAMBÉM O ARTIGO: LUCRO

Citação a CARVALHO, Saulo Henrique.

Professor Mestre Saulo Carvalho é Mestre em Gestão e Planejamento (UNITAU) stricto-sensu. Pós-Graduado em Comunicação e Marketing Empresarial (UMESP) lato-sensu, Graduado em Administração de Marketing (UMESP). Admitido em regime especial ao Doutorado sobre Pesquisa Operacional (ITA – Instituto Tecnológico de Aeronáutica e Universidade Federal de São Paulo).

Consultor com atuações no Brasil e América Latina. Ministra disciplinas de Administração, Marketing, Pesquisa e Planejamento Estratégico aos cursos superiores de Administração, Marketing e Engenharia. É pesquisador sobre Gestão, Marketing e Ambiente Econômico. Desenvolve e aplica pesquisas científicas sobre Gestão e Marketing.

Lattes CNPq: http://lattes.cnpq.br/4888421957045803

LEIA OS TERMOS DE USO ©

 

REFERÊNCIAS:

CARVALHO, Saulo Henrique. Trabalhadores em atividades marginais: estudo no município de São José dos Campos / Saulo Henrique Carvalho – 2019. 89f. : il.

DRUCK.ER, Peter F., The Eifective Executive, New York, Harper & Row, 1967

DRUCKER, PeterF., Managing for Results, NovaIorque,Harper& Row, Publishers,1964

MINTZBERG, Henry. (2008) [1989], Le Management: Voyage Au Centre Des Organisations. Paris, Éditions d’Organisation.

MINTZBERG, H. Power in and around organizations. Englewood Cliffs, N.J, Prentice Hall, 1983.

 

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